Des ressources toujours humaines

Avec une étude inédite en Belgique, le Lentic de HEC Liège apporte un éclairage contrasté sur l'importance prise par l'intelligence artificielle dans le secteur du recrutement, et les risques de biais qu'elle fait courir à la profession.

«Les discours sur l'intelligence artificielle voyagent plus vite que les transformations réelles des pratiques. » C’est ainsi que Simon Wuidar, sociologue au Laboratoire d’études sur les nouvelles formes de travail, l’innovation et le changement (Lentic), résume cette recherche pionnière (voir l'étude Recrutement et sélection à l’ère de l’IA) , dont il est le premier auteur. Commanditée par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, menée en partenariat avec l’université d’Hasselt, cette étude sur l’utilisation de l’IA dans le milieu du recrutement, axée en particulier sur les risques de discrimination de genre, donne surtout à voir des usages nuancés.

« On fait face à des discours pleins de promesses quant à l'automatisation qu’apporte l’IA et aux gains de productivité, développe le sociologue. Dans la pratique, cela se heurte à un certain nombre de risques dont les recruteurs sont conscients, et qui viennent tempérer leurs usages. »

Menée en trois temps – à commencer par une phase exploratoire qualitative basée sur 22 entretiens (Wallonie et Flandre), suivie d’une phase quantitative auprès de 416 répondantes et répondants de secteurs d’activité divers –, cette étude montre d’abord l’ampleur de l’utilisation de l’IA dans le métier de recruteur : 74 % utilisent l’IA à au moins une étape du processus de recrutement. Mais ce chiffre cache en réalité des disparités profondes. Alors que l’IA est très présente dans la préparation du recrutement, avec 77 % d’utilisateurs (prise de notes automatisée, rédaction d’offres d'emploi avec des chatbots comme ChatGPT ou Copilot), elle tend à s’effacer à mesure que le contact humain augmente. Si 43 % des répondants utilisent l’IA lors de la recherche de candidats, ils ne sont plus que 21 % à le faire durant leur sélection.

« Cette diminution s’explique en partie par le fait qu’au-delà d'une proportion non négligeable de personnes très enthousiastes à propos de l’IA, il y a une volonté chez la plupart des recruteurs et recruteuses de garder un contrôle sur leur métier, pointe Simon Wuidar. Elles et ils sont nombreux à s'interroger sur la manière dont la machine affecte leur profession. »

Un risque de déshumanisation

L’automatisation de la rédaction, notamment, illustre la tension permanente entre promesses et menaces. « Alors qu’ils soulignent le gain de temps considérable apporté par l’IA, de nombreux recruteurs déplorent qu’elle leur fasse perdre leur autonomie et une certaine créativité. La rédaction est l’une des activités qui fait la plus-value du métier, avec beaucoup de temps consacré à écrire des rapports destinés à mettre en valeur des candidats. L’IA compresse ces étapes. Apparaissent alors des risques de déshumanisation, de perte de sens au travail et d’épuisement professionnel. »

Une ambivalence renforcée par le fait que les chatbots sont loin d’être neutres. « Là encore, on constate un pourcentage important de “convertis” qui estiment que l’IA, se reposant sur des critères neutres, sans prêter attention au nom de famille ou à l'adresse des candidats, offre plus d’objectivité, développe le sociologue. Mais de nombreuses personnes interrogées pointent un risque de biais avec une IA qui, en se basant sur les recrutements passés, favorise les candidats qui ressemblent aux personnes travaillant déjà dans l’entreprise. C’est là qu’entre en jeu l'esprit critique des gestionnaires de ressources humaines, qui vont se distancer des propositions de l’IA pour favoriser une candidature un peu plus atypique. »

« Deux niveaux de biais sont ressortis, complète Simon Wuidar. Les premiers sont liés aux données d’entraînement des IA et aux algorithmes eux-mêmes, basés principalement sur des sources occidentales et issues de grandes entreprises, ce qui peut être problématique lorsqu’un recruteur travaille pour une PME. Et il y a les biais secondaires, c’est-à-dire ceux des recruteurs eux-mêmes qui, s’ils n’y prennent garde, vont être reproduits, voire amplifiés par l’IA. »

Quant aux biais de genre de la machine, s’ils reconnaissent leur existence, les recruteurs ne les mentionnent pas spontanément comme un risque auquel ils sont confrontés. « La grande majorité de la recherche de candidats se fait par internet, et notamment par LinkedIn, indique le chercheur. Les personnes interrogées mentionnent plus volontiers l’opacité des algorithmes de ce réseau qui met en avant certains profils au détriment d'autres¹. Pour elles, c’est leur expertise qui va tempérer la sensibilité aux biais de genre de l’IA. De plus, une grande partie du recrutement en Belgique se fait par des agences externes, où le personnel est généralement formé et davantage conscient de ce type de risque. »

Les raisons de l'automatisation

En plus de confirmer largement les premiers résultats, l’enquête quantitative montre que « la législation européenne, IA Act, qui encadre très étroitement les systèmes d’IA liés au recrutement, est très peu connue et mise en pratique, avec des contrôles actuellement inexistants », alerte-t-il.

C’est ce manque d’encadrement qui fait dire aux recruteurs lors des focus groupes menés dans la troisième phase de l’étude – dans le but de coconstruire des recommandations par et pour les personnes concernées – qu’il est impératif de mettre en place des formations et dispositifs de suivi des biais, à tous les niveaux. « Il est nécessaire d’aller vers une certaine littératie numérique, afin que tout le monde soit capable de comprendre les fondements de ces outils et ainsi pouvoir les utiliser convenablement. »

Pour autant, et avant même de former la profession à l’utilisation de l’IA, les recruteurs ont pointé la “question zéro” : que veut-on faire avec cette technologie ? « Il s'agit d'une interrogation centrale, liée à l’objectif que l’on poursuit, insiste le sociologue. Pourquoi automatise-t-on ? Trop souvent ces questions sont mises sous le tapis et l’IA est adoptée par mimétisme, par peur de perdre en compétitivité. Or, si l’automatisation peut parfois faire gagner un temps considérable, elle peut aussi faire perdre beaucoup. Et notamment en ce qui fait la richesse et la plus-value de métiers qui sont, et resteront, profondément humains. »