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fixé. Toutes ces initiatives s’inscrivent dans ce qu’il est convenu d’appeler la flexisécurité, mélange entre des dispositifs autorisant une plus grande flexibilité et de nouvelles formes de sécurité. Des initiatives légales existent également en Angleterre, comme en Allemagne et en Italie, où un troisième statut a été créé entre ceux de salariés et d’indépendants. Cette “3 e voie” offre l’accès à certains droits sociaux (congés annuels, maternité, maladie, etc.) à un niveau moindre que celui des “vrais” employés certes, mais meilleur que celui des indépendants . Le bilan en reste cependant mitigé, comme le montre une récente étude européenne que François Pichault a coordonnée avec une col- lègue de l’université de Milan : il apparaît prin- cipalement comme une catégorie fourre-tout, où les conditions se dégradent et vers laquelle certains employés sont poussés contre leur gré. Suroccupé, François Pichault multiplie lui-même les casquettes. Professeur titulaire à l’ULiège, il a également été professeur affilié en ges- tion des ressources humaines à l’ESCP-Europe (Paris). Auteur de très nombreuses publications dans son domaine, il a de surcroît intégré, en octobre 2018, le comité de direction d’Entre- prise et Personnel. Cette société de conseil et de prospective, dont le siège se trouve à Paris, est un réseau associatif d’entreprises au service de la professionnalisation de la fonction RH. En outre, depuis 2017, il est titulaire à HEC-Liège du Professorship “Towards new opportunities for organisations, people and employme nt inter- mediaries in a changing labour market” financé par Securex. Il coordonne également un important pro- gramme de recherche EOS sur les carrières soutenables avec des collègues de la KUL et de l’université d’Anvers. Ses collaborateurs liégeois l’ont donc associé à l’image de Rémy Bricka, un homme-orchestre français qui connut un certain succès dans les années 1970 et dont le plus grand tube s’in- titulait La vie en couleur. D’ailleurs, avec ses chaussettes à losanges rose, rouge et mauve portées le jour de notre entretien, le sociologue François Pichault ne contredit pas la référence, qui sait aussi se montrer disponible et instiller de la bonne humeur pour rendre le travail plus humain. NAVIGATION EN ZONE GRISE La flexibilité excessive sur le modèle du pro- ject-based work , reposant également sur le souhait de travailleurs désireux de s’écar- ter de la routine, est source de burn-outs ou d’autres pathologies. « En créant un sentiment d’insécurité permanente, on génère du stress, ce qui est mauvais pour la santé mentale mais aussi pour l’économie », relevait récemment l’économiste Étienne de Callataÿ, président de la Société royale d’économie politique de Belgique. Sans compter la précarité, qui demeure problématique pour contracter un emprunt immobilier. Ou la question de la prise en charge de la formation continuée. Précarité, fragilité : le bilan est mitigé jusqu’à présent. Il est alors intéressant d’observer les initiatives prises pour sécuriser ces évolutions, tels ces nouveaux intermédiaires calqués sur le modèle de la coopérative Smart, qui s’est développée en Belgique et permet d’offrir un statut proche de l’entrepreneur-salarié et d’accéder à la pro- tection sociale. « Cela a longtemps été décrié par les syndicats qui dénoncent la banalisation de la précarité, par Federgon aussi, la fédéra- tion des prestataires de services RH, qui parle de concurrence déloyale, par l’Onem enfin, qui évoque le détournement de l’esprit de la loi par rapport à des dispositions réservées aux artistes maintenant étendues à d’autres secteurs d’ac- tivités, note le Pr Pichault . Mais ces nouveaux intermédiaires s’occupent de ceux qui n’étaient pas accompagnés jusqu’à présent dans cette zone grise entre statuts établis. Un travail de lobbying est également effectué pour que la protection sociale ne soit plus dépendante du statut et devienne une sorte de “sac à dos” transférable d’un statut à l’autre, contenant en permanence tous ses droits. » Autre type d’initiative intéressante : le por- tage salarial (légal en France mais officieux en Belgique), consistant à loger son business dans une structure qui nous emploie. Ou encore le groupement d’employeurs. À l’instar de Job’Ardent qui, depuis 2000, met en pra- tique la loi belge permettant aux employeurs de se regrouper pour engager ensemble un col- laborateur qu’ils se partagent selon un agenda Travail à domicile Un projet pilote en cours à l’ULiège Le travail à domicile est plébiscité depuis quelques années car il peut offrir une solution pour améliorer la mobilité, la qualité de vie et l’efficacité du travail. La législation belge s’étant considérablement assouplie à cet égard, un groupe “RH” s’est constitué à l’ULiège dès 2017 pour envisager de proposer la formule aux membres de la communauté universitaire qui seraient intéressés. La Pr Anne-Sophie Nyssen, vice- rectrice à l’Enseignement et au Bien- être, a décidé de finaliser la réflexion. Avec le concours de l’administration des ressources humaines (ARH) et du service de management et d’accompa- gnement de la qualité, elle a lancé en mars un projet pilote sur base volontaire pendant une période de six mois. « Mon objectif est d’évaluer la demande des personnels et les conséquences du travail à distance pour le bien-être des personnes et la gestion des ressources humaines . » Plusieurs administrations, Facultés et laboratoires ont manifesté leur intérêt pour ce projet, ce qui consti- tue un échantillon significatif et suffi- sant pour le projet pilote. Jusqu’au mois de septembre, l’ex- périence sera accompagnée d’un processus d’évaluation, comprenant notamment des entretiens avec les personnes ayant choisi la formule, pour récolter des informations sur une série de dimensions : satisfaction, organisa- tion et efficacité du travail, dynamique d’équipe, difficultés rencontrées, bien-être, conciliation vie privée- vie professionnelle, améliorations à envisager. Une étudiante de 2 e master en psycho- logie sociale, du travail et des orga- nisations recueillera et analysera ces données dans le cadre d’un mémoire. Ce travail permettra notamment aux autorités et à l’Institution de décider de la continuité éventuelle de la démarche sur une base plus concrète. * courriel elodie.fadeur@uliege.be Pour travailler plus loin Calamel, L., Defélix, C. & Pichault, F. (2016), “Les pôles de compétitivité, des formes organisationnelles aptes à innover en gestion des ressources humaines ?”, Management International, vol.20, n°4, pp.146-157. Pichault, F., Lorquet, N. & Orianne, J.F. (2018), “Vers la fin de la gestion des carrières ? La GRH face au rôle croissant des intermédiaires du marché du travail”, Relations industrielles/ Industrial Relations, vol.73, n°1, pp.11-38. Pichault, F. & McKeown, T. (2019), “Autonomy at work in the gig economy: analysing work status, work content and working conditions of independent professionals” , New Technology, Work and Employment, 34(1), pp. 59-72. Semanza, R. & Pichault, F. (ed.) (2019), “The Challenges of Self-Employment in Europe”. Status, Social Protection and Collective Representation. Cheltenham, Elgar Publishing. 34 mai-août 2019 / 273 ULiège www.uliege.be/LQJ mai-août 2019 / 273 ULiège www.uliege.be/LQJ 35 le parcours le parcours